Retener a grandes personas y evitar salidas masivas son objetivos que todos los líderes de recursos humanos deben vigilar. Pero en medio de “La gran renuncia”—que ha traído los niveles más altos de Rotación visto en los últimos 20 años: las empresas deben comprender qué está impulsando la tendencia de cambio de trabajo y qué pueden hacer para mantener a las personas cerca.

En 2021, HiBob encuestó a 1000 profesionales de tiempo completo mayores de 25 años para averiguar qué quieren en un lugar de trabajo y qué pueden hacer los empleadores para marcar la diferencia entre irse o quedarse.

Zoe Haimovitch, directora sénior de Comunicaciones y Proyectos Estratégicos de HiBob, se asoció con Jonah Goldstein, jefe de aprendizaje en Aprendizaje 360, para compartir los resultados del estudio, así como las estrategias para involucrar y retener a los mejores talentos, en el seminario web “Estrategias de retención de empleados para el nuevo mundo del trabajo.”

Un hilo común a lo largo de su conversación fue la importancia de escuchar a su gente a través de encuestas y otros foros de retroalimentación que invitan a compartir lo que les importa a los profesionales y lo que consideran importante para el desarrollo de su carrera. Los arreglos de trabajo flexibles y las oportunidades de aprendizaje colaborativo también juegan un papel crucial en el lugar de trabajo de 2022.

Estos son algunos de los puntos clave de su conversación.

No eluda el equilibrio entre la vida laboral y personal en las empresas medianas, donde el riesgo de renuncia es mayor

La Gran Renuncia ha afectado a empresas de todos los tamaños en todo tipo de industrias. Sin embargo, los datos de la encuesta muestran que las personas que trabajan para empresas medianas (entre 50 y 1000 empleados) tienen más probabilidades de haber cambiado de trabajo en los últimos 12 a 18 meses y considerar renunciar.

Solo el 44 por ciento de las personas en empresas medianas están trabajando en los mismos roles que tenían hace un año, y el 56 por ciento dijo que es probable o muy probable que renuncien en el próximo año. Las grandes empresas (más de 1000) son las más estables, con el 55 % de las personas trabajando en los mismos roles y solo el 36 % probablemente renuncie. Las pequeñas empresas (1-50 personas) aterrizan en algún punto intermedio.

“Si bien cierta rotación es saludable, la Gran Renuncia tiene el poder de sorprender a las empresas si no están en sintonía con las principales motivaciones que impulsan este cambio”, dice Zoe. “Los líderes de recursos humanos deben comprender por qué las personas renuncian y qué es lo que buscan en su lugar”.

Más de la mitad de los que renunciaron o planean renunciar informaron que la búsqueda de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y una mejor remuneración fueron las principales razones detrás de sus decisiones. Los beneficios y las oportunidades de progreso también ocuparon un lugar destacado como razones para hacer un cambio.

Encuentre maneras de ser flexible

Muchas personas eligen renunciar porque quieren más flexibilidad en su vida laboral. Cuando las empresas no ofrecen modelos de trabajo flexibles, corren el riesgo de perder a los mejores talentos y existe la oportunidad de introducir prácticas que podrían afectar significativamente la retención.
“A medida que las empresas reevalúan el regreso a la oficina”, dice Zoe, “muchos empleados esperan opciones flexibles continuas como el beneficio más importante de permanecer en sus trabajos”.

La mitad de los encuestados, incluido el 53 por ciento de las personas que trabajan en empresas medianas y el 55 por ciento en empresas grandes, calificaron la flexibilidad en el lugar de trabajo como "muy importante". Aún más revelador, el 56 por ciento de las personas en empresas medianas dijeron que renunciarían si su empleador no ofrece horarios de trabajo flexibles y opciones de ubicación.

Desafortunadamente, muchas de estas personas han visto a sus equipos de recursos humanos retroceder en las políticas relacionadas con la flexibilidad. Y más de un tercio de las personas en las medianas empresas temen que aprovechar las políticas de trabajo flexible obstaculice el crecimiento de su carrera o incluso retrase las promociones.

"Los empleados de las empresas medianas son productivos trabajando desde casa y esperan que se les respete por eso", dice Zoe, y agrega que es vital crear estrategias de recursos humanos que no enfrenten a quienes trabajan desde casa contra quienes eligen trabajar desde la oficina. oficina.

“La cultura de la empresa debe apoyar a las personas que trabajan desde casa y desde la oficina al mismo tiempo”, dice. “El nuevo mundo del trabajo necesita ser ajustado”.

Aquí hay algunas soluciones que las organizaciones pueden emplear para fomentar la flexibilidad y ayudar a retener a las personas que se han acostumbrado a trabajar cuando y/o donde elijan:

• No exija que la gente esté en la oficina cinco días a la semana. Permítales establecer algunas horas de trabajo o elegir su lugar de trabajo.

• Si le pide a la gente que venga a la oficina, asegúrese de que la solicitud tenga un propósito. “La oficina está evolucionando de un espacio de trabajo cotidiano a un lugar de socialización, colaboración y cultura empresarial”, dice Zoe. Use los tiempos de oficina para reuniones, encuentros y actividades de incorporación y permita que las personas hagan su trabajo individual en otro lugar, según lo deseen.

• Facilite que las personas se comuniquen entre sí, ya sea en el sitio o de forma remota. Cree más salas de reuniones privadas en su oficina física para las llamadas de Zoom e instituya una política de "una persona, una pantalla" para las reuniones grupales.

Aprendizaje en el lugar de trabajo, pero hágalo colaborativo

Invertir en su gente desarrollo de carrera y el aprendizaje es otra forma de mantenerlos comprometidos y felices en sus funciones.

En una encuesta que 360Learning realizó en 2021, los encuestados calificaron las oportunidades de aprendizaje como muy importantes para la satisfacción laboral, y el 57 por ciento dijo que consideraría dejar un trabajo que no tuviera suficientes oportunidades de desarrollo profesional.

“Pero la gente no solo busca contenido cuando se trata de aprender”, dice Jonah. “Lo que realmente quieren son oportunidades de conexión y colaboración”.

La aplicación de una estrategia colaborativa al aprendizaje en el lugar de trabajo se ve un poco diferente a los modelos de capacitación tradicionales. Los modelos convencionales emplean un enfoque de arriba hacia abajo, con liderazgo que identifica las necesidades a un alto nivel y equipos de aprendizaje y desarrollo que crean programas de capacitación amplios y lentos que rápidamente se vuelven obsoletos. El “éxito” de estos programas por lo general no se mide más allá del número de personas que los completan.

“En oposición a eso”, dice Jonah, “existe esta noción de aprendizaje colaborativo donde escuchas a tu gente, donde identificas las necesidades que ellos mismos han identificado, que les permitirán crecer, que les permitirán progresar. en sus carreras, lo que les permitirá tener un mayor impacto y un desempeño aún mayor en sus funciones”.

Todos juntos ahora: cómo hacer que el aprendizaje sea más colaborativo

Estas son algunas de las formas en que la colaboración puede aparecer en cada etapa del proceso de aprendizaje:

1. Permita que las personas de la organización determinen sus propias necesidades de aprendizaje. Más de la mitad de las personas encuestadas dijeron que saben mejor lo que necesitan aprender. Cree un espacio para recopilar sugerencias de temas y permita que los miembros del equipo participen para que pueda ver qué temas los motivan.

2. Reúna a estudiantes, gerentes y expertos en la materia para crear nuevos cursos o programas de capacitación. Descentralizar la propiedad del contenido facilita su mantenimiento. Como resultado, las áreas de enfoque serán más relevantes, actualizadas y valiosas para su gente, y extenderá la vida útil del material de capacitación.

3. Estructurar cursos o capacitaciones para incluir preguntas atractivas. En lugar de pedirles a las personas que escuchen una conferencia o hojeen una presentación de diapositivas, incluya preguntas abiertas donde los alumnos puedan responder y recibir comentarios de colegas o expertos en la materia.

“En última instancia, lo que estamos tratando de impulsar es el compromiso y la retención”, dice Jonah. “Debe tener los medios para recopilar datos para comprender el impacto que está teniendo”.

Recomienda recopilar puntajes de reacción y relevancia para comprender qué tan efectivo es el material de capacitación y si satisface la necesidad prevista.

“Eso me permite saber que el contenido está en el punto”, dice, “para aquellos estudiantes que están comprometidos con él, de hecho, les ofrece oportunidades para crecer, para responder a las necesidades que han identificado, y reconocer que existen oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.”

Más formas de hacer que su organización sea a prueba de renuncias

Más allá de las políticas laborales flexibles y la inversión en aprendizaje, existen muchas más estrategias para abordar los puntos débiles de las personas en el lugar de trabajo y retener a los mejores talentos en medio de las presiones de La Gran Renuncia.

• Desarrolle las relaciones entre los gerentes y su equipo de recursos humanos. “Los gerentes son los ojos y los oídos de un equipo de recursos humanos durante la fase de transición del trabajo”, dice Zoe. “Están en la mejor posición para guiar a Recursos Humanos sobre lo que podría beneficiar a su equipo”.

• Administrar la compensación y los beneficios de manera estratégica. “Los empleados confían cuando su organización tiene un ciclo regular de administración de compensación y saben que hay una razón para esperar”, dice Zoe.

• Ofrezca retroalimentación continua y reconocimiento regular para asegurarse de que las personas se sientan valoradas por su arduo trabajo.

• Sea directo y honesto con los candidatos durante el proceso de contratación. La forma más segura de perder un nuevo empleado es prometer algo que no puede cumplir.

• No solo hable sobre DE&I, viva DE&I. Se trata de creando un sentido de pertenencia y garantizar que todos se sientan bienvenidos.

La Gran Renuncia es una señal de que las prácticas de retención deben ser deliberadas y dirigidas a las dificultades que llevan a las buenas personas a dejar sus trabajos. Encuesta a tu gente, escucha lo que necesitan y prepárate para tomar medidas sobre lo que aprendes, tal vez de formas nuevas e innovadoras que permitan más flexibilidad y colaboración que nunca. El futuro de su lugar de trabajo depende de ello.

Este artículo está basado en webinar “Estrategias de retención de empleados para el nuevo mundo laboral”. Vea el seminario web completo para obtener más información sobre la investigación de HiBob sobre La gran renuncia y otras estrategias para retener a las personas en este panorama cambiante.

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(PIHRA 2022)