Las tres preguntas más importantes de PAGA que tienen los empleadores de California para 2023

La Ley de Abogados Generales Privados de California (PAGA, por sus siglas en inglés) otorga a los empleados el derecho de entablar juicios contra sus empleadores por presuntas violaciones del Código Laboral de California. Los empleados pueden mantener reclamaciones no solo en su propio nombre, sino también en nombre de otros empleados.

Incluso los empleadores más respetuosos de la ley corren el riesgo de recibir sentencias de sanciones sustanciales en caso de que se descubra que han violado las disposiciones del Código Laboral. Los últimos años han visto una cascada de litigios PAGA, lo que ha llevado a los tribunales a brindar orientación sobre algunas preguntas. Pero quedan muchas preguntas. A medida que ingresamos en 2023, la Corte Suprema de California se dispone a fallar en tres casos de PAGA que pueden tener implicaciones sustanciales para los empleadores.

Las tres preguntas que abordará el tribunal son:

• ¿Se les permitirá a los empleados que hayan celebrado acuerdos de arbitraje con exenciones de representantes de PAGA procesar reclamos de otros empleados alegados agraviados?

• ¿Se permitirá a los empleadores afirmar que algunos reclamos de PAGA son inmanejables y, por lo tanto, no pueden proceder de manera representativa?

• ¿Cómo resolverán los empleadores un caso de PAGA donde hay un caso de PAGA concurrente con reclamos superpuestos?

Exenciones de arbitraje PAGA

La Corte Suprema de EE. UU. emitió la decisión de Viking River en junio de 2022, considerada ampliamente como una victoria para los empleadores. Establece que los empleadores pueden hacer cumplir los acuerdos de arbitraje en California que requieren que los empleados arbitren reclamos individuales de PAGA.

El tribunal también sostuvo que una vez que las reclamaciones individuales del empleado en virtud de PAGA estén obligadas a arbitraje, según la ley de California, el empleado no tendría derecho a presentar una reclamación representativa en virtud de PAGA en nombre de otros empleados.

Aunque Viking River es indiscutiblemente favorable para los empleadores, dejó abiertas varias preguntas. Una pregunta crítica es la de la legitimación, específicamente, si un empleado obligado a arbitrar sus reclamos individuales de PAGA pierde la legitimación bajo la ley de California para presentar reclamos representativos en nombre de otros empleados. Aunque Viking River concluyó que el empleado perdió la legitimación para hacer valer el reclamo representativo de PAGA una vez que su reclamo individual de PAGA fue obligado a arbitraje, el tribunal dejó en claro que la cuestión de la legitimación corresponde a la legislatura de California decidir.

Pero en lugar de esperar a que la legislatura de California intervenga, la Corte Suprema de California parece preparada para abordar el problema. En Adolph v. Uber Technologies, el tribunal debe decidir si un empleado que ha sido obligado a arbitrar reclamos bajo PAGA que se basan en violaciones del Código Laboral realmente sufridas por el empleado mantiene la capacidad legal para presentar reclamos de PAGA que surjan de eventos que involucren a otros empleados en la corte.

La forma en que el tribunal decida este tema probablemente tendrá un impacto sustancial en el litigio de PAGA. Es probable que una decisión que establezca que el empleado mantiene su capacidad para iniciar acciones representativas de PAGA en nombre de otros empleados haga que Viking River no tenga consecuencias para los empleadores.

Por el contrario, es probable que una decisión que establezca que el empleado no tiene tal capacidad ayude a reducir los litigios PAGA y brinde a los empleadores una herramienta, en forma de acuerdos de arbitraje, para combatir los litigios PAGA.

¿Seguirá siendo la manejabilidad una defensa viable?

Una defensa que los empleadores comúnmente hacen valer en los casos de PAGA es que sería inmanejable permitir el enjuiciamiento de los reclamos en una base representativa a gran escala. Por ejemplo, cuando predominen las preguntas individualizadas, como si los empleados fueron interrumpidos durante sus períodos para comer o si se les impidió tomar sus descansos, el empleador puede defenderse basándose en que sería inmanejable permitir que el caso procediera en su nombre. de empleados distintos de los demandantes nombrados.

El argumento del empleador es que requeriría una prueba individualizada de que cada empleado fue, por ejemplo, interrumpido durante las pausas para comer. Cuando hay un número significativo de empleados, cada uno con circunstancias fácticas únicas con respecto a sus propios reclamos, esto daría como resultado una gran cantidad de evidencia en el juicio, lo que resultaría en una administración caótica del caso. En tales circunstancias, el empleador podría argumentar que la naturaleza única de los reclamos individualizados haría inmanejable el enjuiciamiento representativo de todo el reclamo PAGA.

Los tribunales de apelación de California que han abordado este tema han llegado a conclusiones contradictorias.

En Wesson v. Staples the Office Superstore de 2021, el Tribunal de Apelaciones del Segundo Distrito sostuvo que "los tribunales tienen autoridad inherente para garantizar que un reclamo de PAGA sea manejable en el juicio, incluido el poder de anular el reclamo, si es necesario, y que esta autoridad no es incompatible con los procedimientos y objetivos de PAGA, o con el precedente aplicable".

Por el contrario, en Estrada v. Royalty Carpet Mills de 2022, el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito sostuvo que la desestimación de un reclamo de PAGA basado en la manejabilidad impondría efectivamente un "requisito de demanda colectiva" a los reclamos de PAGA que interferiría con el propósito de PAGA como mecanismo de aplicación de la ley. En consecuencia, el tribunal de Estrada sostuvo que "un tribunal no puede anular un reclamo de PAGA basado en la manejabilidad". El tribunal de Estrada opinó que los tribunales de primera instancia no son impotentes para manejar reclamos PAGA difíciles de manejar. Los tribunales de primera instancia pueden limitar la evidencia presentada y sopesar la evidencia limitada para determinar el monto de las sanciones a otorgar.

La Corte Suprema de California otorgó una revisión para determinar si los tribunales de primera instancia tienen la autoridad inherente para garantizar que los reclamos bajo PAGA sean manejables en el juicio, y para anular o limitar dichos reclamos si no se pueden manejar. La forma en que el tribunal responda a esta pregunta puede determinar si la defensa de manejabilidad sigue siendo viable para los empleadores en el futuro.

¿Cómo resolverán los empleadores los casos de PAGA concurrentes?

Los empleadores a veces se encuentran defendiendo simultáneamente dos o más casos de PAGA presentados por diferentes empleados. A menudo, los reclamos son los mismos entre los casos, y la clase representativa de empleados y el período de tiempo pueden superponerse. En tales circunstancias, el empleador puede querer resolver uno de los casos de PAGA y extinguir los reclamos que se hacen valer no solo en ese caso, sino también en cualquier caso litigado concurrentemente.

Pero, ¿qué sucede cuando el demandante en el caso no resuelto se opone al acuerdo en el otro caso? Esta es otra cuestión sobre la que están divididos los Tribunales de Apelación.

En Uribe v. Crown Building Maintenance Co., el empleador se había defendido contra dos casos PAGA concurrentes en dos jurisdicciones diferentes, presentados por dos empleados diferentes. Ambos casos alegaron que el empleador no reembolsó ciertos gastos comerciales. Después de que el empleador llegara a un acuerdo con el demandante en el último de los dos casos presentados, el demandante en el primer caso presentado intentó intervenir y objetar el acuerdo.

El Tribunal de Apelación del Cuarto Distrito sostuvo en 2021 que la demandante en la primera demanda presentada, que no era parte en el segundo caso resuelto, tenía un interés pecuniario en preservar su propio caso PAGA que le daba derecho a intervenir. en el caso resuelto y objetar el acuerdo. 

Por el contrario, en Turrieta v. Lyft de 2021, Lyft se había defendido contra tres casos PAGA concurrentes. Llegó a un acuerdo con el actor, Turrieta, quien había presentado el último de los tres casos. El acuerdo fue para cubrir reclamos, presuntos empleados agraviados y un período de tiempo que habría extinguido efectivamente los reclamos de PAGA de los dos demandantes en los otros casos.

La Cámara de Apelaciones del Segundo Distrito examinó qué derechos tenían los dos querellantes impugnantes para intervenir en la propuesta de arreglo del caso Turrieta. La Corte de Apelaciones sostuvo que el estatus de los dos demandantes en acciones separadas de PAGA no confería legitimación para solicitar la anulación de la sentencia del tribunal de primera instancia o para impugnar la sentencia de apelación en el caso Turrieta.  

La Corte Suprema de California otorgó una revisión en el caso Turrieta para decidir si un demandante en una demanda representativa de PAGA tiene derecho a intervenir, objetar o solicitar la anulación de un fallo en una acción relacionada. La forma en que el tribunal responde a esta pregunta puede tener un impacto sustancial en la forma en que los empleadores litigan o intentan resolver los casos de PAGA donde hay litigios concurrentes pendientes.

Con estos casos de PAGA en su expediente para 2023, la Corte Suprema de California reconoce claramente la importancia de sopesar estos importantes asuntos legales. Lo que queda por ver, sin embargo, es si las decisiones de la corte sirven para aclarar cuestiones de derecho sin respuesta, o simplemente dan lugar a preguntas adicionales.

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(SHRM 2023)